Oft klagen Mitarbeiter:innen über einen nervenden Chef und Führungskräfte über unmotivierte Angestellte. Zu oft, denn viel Unmut kann leicht vermieden werden. Unzufriedenheit ist nicht ausschließlich schädlich für die Betroffenen, sondern für das gesamte Unternehmen. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass eine gute Mitarbeiterzufriedenheit für ein angenehmes Arbeitsklima sorgt und die Produktivität steigt. Wie glücklich Angestellte in Ihrem Beruf sind, hängt von vielen Faktoren ab. Möglicherweise haben Sie, als Führungskraft, nicht viel Spielraum im Bereich der harten Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten oder die finanzielle Entlohnung. Es gibt jedoch weitere Facetten, auf die Sie sehr wohl einen Einfluss nehmen können.

Ein Aspekt, der maßgeblich zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz beiträgt, ist eine gute Mitarbeiterführung. Sie können dadurch die Atmosphäre im Büro und die Ausgeglichenheit Ihrer Angestellten positiv beeinflussen. Ebenso kann eine ungünstige Führung vieles ruinieren. Wir behandeln in diesem Artikel ausführlich das Thema Mitarbeiterführung. Welche typischen Fehler werden gerne von Chefs gemacht und wie können diese vermieden werden? Welche Führungsstile gibt es und welcher passt gut zu Ihnen? Auf diese und mehr Fragen werden Sie hier Antworten finden.

Inhaltsverzeichnis

Definition: Mitarbeiterführung

Die Bedeutung der Mitarbeiterführung ist bereits im Wort selbst zu finden. Es geht sich dabei um die Führung von Mitarbeiter:innen durch einen Vorgesetzten oder eine Vorgesetzte. Was aber ist genau unter Führung zu verstehen?

Unter Führung ist laut Definition ein zielgerichtetes Tun gemeint, welches auf ein Ziel hin strebt. Dabei handelt es sich um eine aktive Tätigkeit, die bewusst abgewickelt wird.

In Bezug auf die Mitarbeiterführung bedeutet dies folglich, dass Führungskräfte ihre Angestellten bewusst steuern und damit einen Einfluss auf deren Verhalten ausüben. Selbstverständlich ist der Hintergrund dabei nicht der, dass die Mitarbeiter:innen manipuliert oder in ihrem freien Willen eingeschränkt werden sollen. Vielmehr ist das Ziel, den Angestellten eine Unterstützung im Arbeitsalltag zu sein. Von dieser Hilfestellung soll zum einen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin profitieren und zum anderen das Unternehmen.

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Ziele der Mitarbeiterführung

Eine gute Mitarbeiterführung ist das A und O für einen gut funktionierenden Betrieb. Auch wenn das Team in unterschiedliche Arbeitsbereiche aufgeteilt ist, verfolgen in der Regel alle Mitarbeiter:innen ein übergeordnetes Ziel: wirtschaftlicher Erfolg.

Um dieses Ziel zu erreichen, muss an einem Strang gezogen werden. Selbst bei kleinen, aber vor allem bei größeren Firmen, kann dies nur mit Struktur funktionieren. Es bedarf einer Führungskraft, die den Überblick behält und die verschiedenen Stränge zusammenführt.

Neben dem Ziel des wirtschaftlichen Erfolges zählen für die Mitarbeiter:innen außerdem individuelle Bedürfnisse. Ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld, die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen, Verantwortungsübernahme, finanzielle Sicherheit, Beförderungsanreize – die Liste kann nahezu endlos weitergeführt werden. In diesem Bereich ist es Aufgabe der Führungskraft, die Wünsche und Ziele der Angestellten zu erfassen und Motivationsanreize zu gestalten. Auf diese Weise kann die Produktivität aller Mitarbeiter:innen deutlich gesteigert werden, da diese mit mehr Elan bei der Arbeit sind.

Inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen!
Quelle: Pexels

Konkrete Ziele der Mitarbeiterführung sind:

  • Steigerung der Mitarbeitermotivation
  • Zufriedenheit am Arbeitsplatz
  • angenehmes Betriebsklima
  • erhöhte Produktivität
  • gemeinschaftliches Arbeiten auf ein Ziel hin
  • Zusammenhalt
  • Loyalität zur Führungskraft

Welche Führungsstile gibt es und welcher ist der richtige?

Um auf eine gute Mitarbeiterführung hinzuarbeiten, hilft es, seine eigene Vorgehensweise zu analysieren. Dabei kann es eine große Stütze sein, sich mit den verschiedenen Führungsstilen vertraut zu machen.

Überlegen Sie, was zu Ihnen passt, was gut in dem Unternehmen verankert werden kann und welcher Stil erfolgversprechend klingt. Vermutlich werden Sie zu dem Entschluss kommen, dass Sie von keinem der aufgezeigten Führungsstile zu 100 % überzeugt sind. Das wäre tatsächlich sehr überraschend. Schließlich ist jedes Unternehmen und jede Person individuell. Den perfekten Führungsstil gibt es nicht. Vielmehr können einzelne Facetten aus den verschiedenen Stilen gezogen werden, um daraus einen neuen, individuellen Weg zu entwickeln, sein Team zu führen.

Überprüfen Sie selber, wo Sie sich zur Zeit einordnen und wo Sie möglicherweise Potenzial sehen:

Autoritäre Mitarbeiterführung

Obwohl der autoritäre Führungsstil als veraltet gilt, findet er heutzutage dennoch Gebrauch. Die Entscheidungshoheit liegt hier voll und ganz bei der Führungskraft. Sie delegiert die Aufgaben an die untergeordneten Mitarbeiter:innen. Der Fokus liegt allein auf der Leistungserbringung der Beschäftigten.

Die Arbeitskraft steht über den persönlichen Bedürfnissen. Da jede Entscheidung ausschließlich von der autoritären Führungskraft getroffen wird, besteht die Gefahr, dass Angestellte die Motivation verlieren, eigenständig und innovativ zu denken.

Kooperative Mitarbeiterführung

Beim kooperativen Führungsstil handelt es sich um eine moderne Art der Führung, den viele Mitarbeiter:innen gutheißen. Im Gegensatz zur autoritären Führung spielen die individuellen Bedürfnisse der Angestellten eine große Rolle.

Ziel ist es, ein gutes Verhältnis zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskraft zu schaffen. Im persönlichen Austausch werden anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele gesetzt. Die Leistungserbringung steht mit der Mitarbeiterorientierung auf einer Stufe.

Laissez-faire-Führungsstil

Beim Laissez-faire-Führungsstil erfahren die Mitarbeiter:innen die meisten Freiheiten in Hinblick auf das Treffen von Entscheidungen. Als Chef mischen Sie sich kaum ins Geschehen ein ‒ weder fachlich noch persönlich. Die Ziele werden von Ihnen klar formuliert, doch liegt die Umsetzung bei den Mitarbeiter:innen. Diese sind aufgefordert, sich eigenständig zu organisieren und notwendige Entscheidungen zu fällen, um das gesteckte Ziel zu erreichen.

Der große Entscheidungsspielraum zeigt, dass den Mitarbeiter:innen vertrauen entgegengebracht wird, die Ziele eigenständig zu erreichen. Es wird Angestellte geben, die ihr volles Potenzial ausschöpfen und 100 % geben werden. Es besteht jedoch auch das Risiko, dass manche Teammitglieder an Motivation verlieren, da sie im Laissez-Faire-Führungsstil nur wenig Feedback erhalten.

Patriarchalischer/ matriarchalischer Führungsstil

Der Begriff des patriarchalischen Führungsstils lässt sich aus dem lateinischen ableiten und bedeutet so viel wie „Herrschaft des Familienoberhauptes“. Der matriarchalische Führungsstil bezeichnet dabei die Leitung durch eine weibliche Person. Wie es dem Begriff zugrunde liegt, fungiert der oder die Vorgesetzte bei diesem Stil als eine Art Elternrolle. Auf diese Weise soll der Chef oder die Chefin als Vorbild dienen, dem die Mitarbeiter:innen nacheifern.

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen und ein angenehmes Betriebsklima haben bei diesem Stil oberste Priorität. Die positiven Facetten können einen starken Motivationsanreiz geben, allerdings kann ohne jeglichen Druck die Leistungsorientierung in den Schatten rücken.

Bürokratische Führung

Beim bürokratischen Führungsstil hat die Führungsposition selbst eine untergeordnete Rolle. Ziele, Abläufe und Entscheidungen sind bürokratisch festgelegt. Alle Strukturen und Prozesse des Unternehmens sind vorgegeben, und diese gilt es zu befolgen. Dies trifft gleichermaßen auf Mitarbeiter:innen und Führungskräfte zu. Das Verhältnis zwischen diesen beiden Parteien ist als formal und distanziert zu beschreiben. Der bürokratische Führungsstil ist ein klassisches Beispiel für Behörden.

Transaktionale Mitarbeiterführung

Typisch für ein transaktionales Führen ist das Vereinbaren von Zielen. Positive Resultate werden mit Anerkennung entlohnt, wohingegen ein nicht Erreichen der Ziele Sanktionen zur Folge hat. Die Beziehung zwischen Chef:in und Mitarbeiter:innen geht kaum über die Zielvereinbarung und Ergebnisorientierung hinaus. Die Bedürfnisse des Angestellten spielen keine Rolle.

Transformationale Mitarbeiterführung

Diese Form stellt eine Weiterentwicklung der transaktionalen Führung dar, wobei der Fokus deutlich mehr bei der Mitarbeiterorientierung liegt. Es geht in erster Linie darum, dass der oder die Vorgesetzte es schafft, die Mitarbeiter:innen positiv zu beeinflussen (zu transformieren). Durch das Schaffen von Anreizen soll das Team dabei geistig angeregt werden. Visionen, Werte und Erwartungen sollen dadurch vermittelt werden.

Der Führungsstil ist von gegenseitigem Vertrauen geprägt. Eine Besonderheit liegt darin, die Schwächen und Stärken der Mitarbeiter:innen zu analysieren und eine darauf zugeschnittene Aufgabe zu finden. Da jeder dort beschäftigt wird, wo seine Kompetenzen liegen, ist jeder Experte auf seinem Gebiet. Dies führt zu einem Abbau von Hierarchien. Der oder die Vorgesetzte arbeitet auf Augenhöhe mit dem Team zusammen.

Tipps für eine gute Mitarbeiterführung

Jede:r Mitarbeiter:in ist unterschiedlich und sollte somit individuell behandelt werden. Ein gut gemeinter Ratschlag könnte dem Einen eine gute Unterstützung sein, ein anderer könnte sich dadurch bevormundet fühlen. Fingerspitzengefühl ist also gefragt. Wir haben Ihnen im Folgenden ein paar Tipps zusammengestellt, denen Sie im Rahmen Ihrer Mitarbeiterführung Beachtung schenken sollten.

Tipp 1 für Führungskräfte: Respektvoller Umgang

Es ist schade, dass dieser Punkt überhaupt gelistet werden muss. Schließlich sollte ein respektvoller Umgang mit den Mitarbeiter:innen selbstverständlich sein. Tatsächlich kommt es jedoch gar nicht selten vor, dass sich Beschäftigte nicht respektiert fühlen. Dies kann eine starke Motivationsbremse darstellen.

Betrachten Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nicht ausschließlich als Arbeitskraft, sondern als ebenbürtigen Menschen. Gespräche sollten stets auf Augenhöhe stattfinden.

Tipp 2 für Führungskräfte: Motivationsstütze

In jedem Unternehmen gibt es Tage, an denen es nicht rund läuft oder Mitarbeiter:innen nicht auf voller Höhe sind. Sie als Führungskraft haben die Möglichkeit, dagegen zu lenken. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, seien Sie eine Vorbildfigur. Was ist das Tagesziel und wie kann es zusammen erreicht werden? Schaffen Sie ein Gemeinschaftsgefühl und kommunizieren Sie offen. 

Mitarbeiter*innen in einem Team
Quelle: Pexels

 

Tipp 3 für Führungskräfte: Das große Ganze

In großen Unternehmen können sich Mitarbeiter:innen schnell unbedeutend und nutzlos vorkommen, wenn ihnen nicht klar ist, wofür sie die Arbeit verrichten, mit der sie beauftragt sind. Sie als Chef:in haben das übergeordnete Ziel im Auge. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter:innen auf allen Positionen wissen, worauf Sie hinarbeiten, welche Entwicklung das Unternehmen anstrebt und welchen Teil sie zum großen Ganzen beitragen.

Tipp 4 für Führungskräfte: Klar formulierte Regeln

Das Aufstellen von klar formulierten Regeln bringt mehrere Vorteile mit sich. Sie sorgen für Struktur und Ordnung, sie geben Mitarbeiter:innen eine Orientierung. Es ist wichtig, die Regeln verständlich und deutlich zu formulieren, so dass jeder weiß, was Sache ist. Wenn jeder den gleichen Regeln folgen muss, gibt es nicht das Problem, dass sich einzelne Mitarbeiter:innen benachteiligt fühlen. Es ist dabei besonders wichtig, dass auch die Führungskräfte diese Regeln befolgen.

Tipp 5 für Führungskräfte: Ent- und Belohnung

Wohl kaum ein:e Mitarbeiter:in stellt seine Arbeitskraft aus reiner Selbstlosigkeit zur Verfügung. Jeder möchte angemessen entlohnt werden. Dabei dreht es sich natürlich zum einen um ein zufriedenstellendes Gehalt. Doch das ist nicht alles, was entscheidend ist. Anerkennung und Wertschätzung sind ebenfalls von hoher Bedeutung. Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeiter:innen für gute Arbeit oder sprechen Lob aus. Für einen noch stärkeren Effekt kann dies öffentlich vor anderen Teammitgliedern erfolgen.

Tipp 6 für Führungskräfte: Kritik nicht als Bloßstellung

So gut es tut, Lob in einem öffentlichen Rahmen zu erhalten, so schlimm ist es, vor den Kollegen von dem oder der Vorgesetzten kritisiert zu werden. Die Konversation wird von Scham überlagert sein. Ziehen Sie sich den betroffenen Mitarbeiter stattdessen zur Seite und führen ein Gespräch unter vier Augen. Auf diese Weise fühlt sich der oder die Betroffene nicht bloßgestellt und wird sich besser auf die Kritik konzentrieren können.

Tipp 7 für Führungskräfte: Motivation durch Identifikation

Wenn sich ihre Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen identifizieren können, ist dies Gold wert. Auf diese Weise wird das Team bei einem Unternehmenserfolg mitfeiern, genauso wie es Verluste als persönliche Niederlagen verzeichnet. Die Identifikation mit dem Unternehmen stellt einen starken Motivationsfaktor dar und vermindert gleichzeitig das Risiko, dass sich ressourcenvolle Mitarbeiter:innen fremdbewerben.

Tipp 8 für Führungskräfte: Das offene Ohr

Glückliche Mitarbeiter:innen sind gute Mitarbeiter:innen. Wenn Angestellte Probleme in ihrem Privatleben mit sich tragen müssen, können sie diese selten zu Arbeitsbeginn ablegen. Bei schwerwiegenden Belastungen können sie sich folglich nicht einwandfrei auf die Arbeit konzentrieren. Verständnis kann in solchen Fällen helfen. Kommunikation ist gefragt: Vergewissern Sie sich, ob ihre Mitarbeiter:innen etwas auf der Seele haben, was sie gerne mit Ihnen teilen möchten. Begegnen Sie ihnen mit einem offenen Ohr.

Tipp 9 für Führungskräfte: Mitarbeitergespräche

Es ist äußerst sinnvoll, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen. In diesen können Sie sich Feedback von ihren Angestellten einholen. Scheuen Sie sich dabei nicht vor Kritik, schließlich können Sie dieses konstruktiv verwenden: Was läuft nicht ideal, wo gibt es Verbesserungsbedarf?

Kreieren Sie eine Unternehmenskultur, in der Kritik und Verbesserungsvorschläge angenommen werden. Auf diese Weise kann die Mitarbeiterzufriedenheit noch gesteigert werden.

Ein anderer Fokus in den Mitarbeitergesprächen kann in der Qualität und Überprüfung der Arbeit stecken. Besprechen Sie Fern- und Nahziele, so dass der oder die Angestellte stets weiß, was von ihm/ihr erwartet wird.

Häufige Fehler bei der Mitarbeiterführung

Wie wir bereits ausführlich besprochen haben, kann gute Führung erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Ein Image als gute:r Geschäftsführer:in zu tragen, ist ein zusätzlicher Bonus obenauf.

Bei all den Chancen, die gute Führung mit sich bringen kann, gibt es natürlich auch die Gegenseite der Medaille. Schlechte Chefs haben das Potenzial, einiges zu ruinieren. Sinkende Motivation der Mitarbeiter:innen wirkt sich in der Regel auf die Qualität und Produktivität aus. Darunter hat der Erfolg des Unternehmens zu leiden.

Um Sie vor schlechter Führung zu bewahren, haben wir im Folgenden typische Fehler zusammengetragen, die bei Vorgesetzten leider immer wieder zu beobachten sind.

Mitarbeiterführung Fehler #1: Kontrollwahn

Es gibt Führungskräfte, die immer alles wissen und kontrollieren müssen. Jedes Schreiben wird gegengelesen, jedes Kundengespräch nachträglich analysiert. Diese Art der Kontrolle ist auch für die Vorgesetzten selbst schädlich. Bedenken Sie, dass es nahezu unmöglich ist, alle Arbeitsprozesse mitverfolgen zu können. Das führt zu starkem Stress und kann in schlimmeren Fällen sogar im Burnout enden.

Eine zu starke Kontrolle von Seiten des Chefs oder der Chefin kann sich außerdem sehr negativ auf die Mitarbeiter:innen auswirken. Die Überprüfung selbst kleinster Aufgaben lässt vermuten, dass es an Vertrauen fehlt. Die Folge ist sinkende Motivation und weniger Eigeninitiative.

In Bezug auf die Kontrolle ist das richtige Maß entscheidend. Ganz ohne geht es meist nicht, doch zu viel ist ebenfalls schädlich. Es ist gut, die Stärken seiner Mitarbeiter:innen zu kennen. Dann wissen Sie, in welchen Bereichen es nicht notwendig ist, doppelt zu prüfen.

Mitarbeiterführung Fehler #2: Ausschließlich negatives Feedback

Wer etwas falsch gemacht hat, wird es zu hören bekommen. Schließlich sollte an fehlerhaftem Verhalten gearbeitet werden. Natürlich kann auf negatives Feedback nicht verzichtet werden. Versuchen Sie beim Kritisieren allerdings einen konstruktiven Weg einzuschlagen.

Positives Feedback ist im Gegenteil dazu häufig Mangelware. Dabei ist es genau das, was vielen Mitarbeiter:innen Antrieb gibt. Sparen Sie folglich nicht an der falschen Stelle. Es ist empfehlenswert, in Mitarbeitergesprächen regelmäßiges Feedback einzubauen ‒ negativ und positiv.

Negatives Feedback mit Mitarbeiterin
Quelle: Pexels

Mitarbeiterführung Fehler #3: Fehler nicht eingestehen

Ein häufiger Fehler in der Mitarbeiterführung ist, dass eigene Fehler nicht eingestanden werden. Oft haben Führungskräfte Angst, ihr Gesicht zu verlieren und suchen die Schuld daher bei den Mitarbeiter:innen. Insbesondere auf Dauer wird dies nicht gut gehen, da die Mitarbeiter:innen das Verhalten durchschauen werden. Beachten Sie auch, dass sich dieser Charakterzug auf das Team übertragen kann, so dass diese ebenfalls versuchen werden, ihre Fehler zu verstecken oder anderen in die Schuhe zu schieben.

Fehler machen ist menschlich. Sie passieren Ihren Mitarbeiter:innen genau wie Ihnen als Führungskraft. Es ist sehr wahrscheinlich, dass Ihre Angestellten Ihnen Anerkennung zollen, wenn Sie eigene Fehler eingestehen und die Verantwortung dafür übernehmen.

Mitarbeiterführung Fehler #4: Konflikte vermeiden

In einem Team prallen die verschiedensten Persönlichkeiten aufeinander und es wird erwartet, dass diese im Einklang miteinander zusammenarbeiten. Das ist utopisch. Konflikte, Meinungsverschiedenheiten und Auseinandersetzungen können Teil des Arbeitsalltages sein.

Viele Führungskräfte bevorzugen es, sich aus solchen Situationen raus zu halten. Für eine gute Führung gehört auch die Position des Streitschlichters zu Ihren Aufgaben. Nehmen Sie sich die Zeit, das Anliegen aus Sicht der beteiligten Parteien geschildert zu bekommen, fungieren Sie als Vermittler:in und versuchen Sie, eine Aussprache zu erwirken. Konflikte unter den Mitarbeiter:innen zu lösen ist für ein ausgeglichenes Betriebsklima unumgänglich.

Mitarbeiterführung Fehler #5: Schwammige Zielsetzung

Wenn nicht deutlich wird, wofür die Arbeit eigentlich verrichtet wird, sinkt die Motivation deutlich. Welchen Beitrag füge ich zum Erfolg des Unternehmens bei? Diese Frage sollte jede:r Mitarbeiter:in beantworten können. Stellen Sie sicher, dass dem so ist. Kommunizieren Sie wichtige Informationen und neue Wege, die eingeschlagen werden.

Verstehen Ihre Mitarbeiter:innen die Entscheidungen, die Sie treffen, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie von den Beschäftigten mitgetragen wird.

Führung kann man lernen

Es gibt viele Fallstricke, die einen unbewusst zu einer schlechten Führungskraft werden lassen können. Wir haben Ihnen die wichtigsten Fehler in Hinblick auf die Mitarbeiterführung zusammengefasst. Natürlich kann man hier noch wesentliche tiefer ins Detail gehen. Auf der anderen Seite haben wir Ihnen aufgezeigt, welche Tipps sie befolgen können, um eine gute Mitarbeiterführung zu entwickeln. Den perfekten Führungsstil gibt es nicht, aber Sie können nah daran herankommen.

Grundlegende Kompetenzen, die Führungskräfte mit sich bringen müssen, können nicht nur durch Erfahrung gewonnen werden. Schließlich merkt man Fehler oft nicht, wenn man seinen Blickwinkel nicht verändert. Es ist daher empfehlenswert, Ratschläge von Außen einzuholen. Es gibt zum Beispiel Weiterbildungen für Führungspositionen, die auf Führungsskills fokussiert sind.

Eine andere Möglichkeit sind professionelle Beratungen. Wünschen Sie sich für Ihr Unternehmen mehr Produktivität, mehr Innovation und mehr Ehrgeiz von ihrem Team? Die Unterstützung von ausgebildeten Fachkräften zu diesem Thema kann wahre Wunder bewirken.